Afscheid nemen van werknemers betekent tegenwoordig niet meer altijd “opzeggen”. In plaats daarvan ondersteunen werkgevers werknemers bij het vinden van een nieuwe professionele toekomst: met outplacement. Deze maatregel maakt in de regel onderdeel uit van een beëindigingsovereenkomst. Hierdoor kunnen bedrijven hun inkrimpingsdoelstellingen halen zonder werknemers te moeten ontslaan en tegelijkertijd hun maatschappelijke verantwoordelijkheid nemen.
Personeelafbouw zonder opzegging
Wanneer bedrijven genoodzaakt zijn om kosten te besparen en het personeelsbestand te verminderen, lopen ze vaak tegen grenzen aan. Eenvoudige opties voor personeelstransformatie, zoals inkrimping door natuurlijke fluctuaties, vervroegde uittreding of gedeeltelijke pensionering, zijn vaak snel uitgeput. Zelfs ontslag is vaak geen oplossing omdat ze ofwel niet passen in de “huisstijl” of bedrijven bang zijn voor de negatieve gevolgen voor de motivatie van medewerkers. In veel gevallen staat de wet zelfs geen ontslag toe. Het is maar goed dat er een alternatief is voor klassieke beëindiging: outplacement.
Onder outplacement wordt verstaan advies over professionele heroriëntatie. Er wordt onderscheid gemaakt tussen individuele outplacement en groepsoutplacement. De dienst wordt meestal gefinancierd door de werkgever met als doel om snel nieuwe baanperspectieven buiten het bedrijf te openen voor een of meer werknemers en zo het scheidingsproces zo soepel mogelijk te laten verlopen.
Een outplacementadvies kan in principe op verschillende manieren worden geregeld. Als bedrijven ontslag willen voorkomen, kunnen werkgevers en werknemers outplacement afspreken in een beëindigingsovereenkomst. Bij opzegging is een vervolgovereenkomst mogelijk.
Ook voor medewerkers is ontslag via outplacement een reëel alternatief: de outplacement begeleiding van de outplacementconsulent belooft zekerheid. Het vooruitzicht op een andere baan is vaak aantrekkelijker dan in het bedrijf blijven. Zeker als er anders een risico op beëindiging bestaat – zonder een bijbehorend aanbod van ondersteuning.
Outplacement in plaats van ontslag
Outplacement in combinatie met een beëindigingsovereenkomst heeft een hele reeks voordelen:
- U vermijdt ontslagen en de juridische geschillen die daarmee gepaard gaan.
- Het positieve imago van uw bedrijf in het openbaar wordt beschermd – ook bij banenverlies.
- Resterende arbeidsvoorwaarden kunnen worden verkort en de kosten van ontslagvergoedingen worden verlaagd.
- U bespaart salaris en bijkomende personeelskosten.
- Uw medewerkers zijn “hersteld” in de moeilijke scheidingssituatie.
- Uw medewerkers vinden twee keer zo snel een nieuwe baan als zonder outplacement.
- De motivatie en productiviteit van de overige medewerkers blijft behouden ondanks ontslagen.
Outplacement wordt meestal overeengekomen als onderdeel van een beëindigingsovereenkomst wanneer werkgever en werknemer uit elkaar gaan en wordt gefinancierd door de werkgever. In tegenstelling tot een eenzijdige beëindiging komt een beëindigingsovereenkomst tot stand in overeenstemming tussen de werkgever en de werknemer. U kunt als werkgever ook de arbeidsrelatie beëindigen met werknemers die anderszins ontslagbescherming genieten. Een ontslagvergoeding, onmiddellijke invrijheidstelling en advies over professionele heroriëntatie zijn prikkels voor de werknemer om in te stemmen met het contract.
Pas op voor de regelingval
Steeds weer vallen bedrijven echter in de val van ontslagvergoedingen als het gaat om inkrimping. Want een hoge ontslagvergoeding veinst voor beide partijen een elegante oplossing, die zijn valkuilen kent:
- De werknemer heeft nog geen nieuwe baan maar heeft er dringend een nodig. Een hoge ontslagvergoeding sust hem nu in een vals gevoel van veiligheid. Want op een gegeven moment is het bedrag op, en als je na de scheiding niet direct op zoek gaat naar een nieuwe baan, zul je merken dat met elke maand extra werkloosheid je professionele heroriëntatie moeilijker wordt. Met outplacement bied je de medewerker professionele ondersteuning bij het vinden van een baan. Dit is voor de werknemer meestal waardevoller dan een paar duizend euro meer ontslagvergoeding.
- Maar als de werknemer al een nieuwe functie heeft, dan betekent een hoge ontslagvergoeding hoge kosten voor u als bedrijf. We raden bedrijven aan om de ontslagvergoeding zo laag mogelijk te houden en in plaats daarvan outplacementadvies aan te bieden. Met behulp van outplacementadvies wordt de zoektijd naar een nieuwe baan gehalveerd, zodat de betrokken medewerkers idealiter voor het einde van een verlengd dienstverband een nieuwe baan kunnen vinden.